留住員工，四不一沒有

留住員工，四不一沒有  
文◎中華人事主管協會顧問　吳建宏

　    大部分員工並不知道台灣中小企業，能夠經營 20年以上的才18﹪，這也代表了「要領退休金何其不易」，所以勞退新制中的「個人退休金帳戶」就是基於此而設計，但是仔細推敲，就算是領的到，卻是「用不上」，因為能夠領到的數目實在「不夠用」！

　    員工要能夠久任，這跟個性有關，有的員工天性喜歡變化，所以不安於室，你給他什麼好處都沒用；有些員工則是不喜歡變動，除非必要，他是盡量不亂變換工作的。

　    如果員工會想要離職，會是什麼因素？這方面的課題已經發表太多了，其實沒有一個人，他的離職原因完全相同，所以不必要去做比較，或是太去鑽牛角尖，我認為企業要自己「自立自強」，不會因為人員異動就「慘遭不幸」！

員工為何要離職？自己不一定知道

　    一旦有員工離職，很少人會告訴你真正原因，其實他自己也不太知道，因為這是一種迷惑，有時很難形容「自己真正的意圖」；最多人是因為「待遇不夠滿意」，不過他換了另一個地方，我也很不相信他就能「滿意」，所以說這是一種「情緒反映」的行為之一。

　    員工如果是為了要升學而離職，這情形實在是給老闆「警惕」，因為你的公司沒有學習的環境與機會嗎？為何不做教育訓練？原因都是「都來不及趕貨了，哪有時間讓員工上課！」有一家企業就是每週六實施一天的員工教育，讓員工感到公司就像是學校，而他們升遷全看「學分」，所以你不上沒關係，「請便」！

　    員工在老闆急難的時候，願意「自動降薪」度過難關嗎？所謂的難關不只是「每月虧損」，包括一時的週轉不順，導致薪資延發，你會主動安慰老闆說：「我們可以等」，這完全是考驗勞資雙方的情誼了；就我所知，平常沒有感情的勞資關係佔絕大多數，所以「隨人顧生命」，何其可悲！

沒有一個人是廢物，除非你不會用

　    在我的經驗裡，讓員工安心上班，要從「心理層面以及現實層面」共同進行加強，也就是以下「四不一沒有」，如果老闆能「用心」關心一下，還是有點作用的。

不要忘了他的存在，必須記住他的名字以及背景，員工才知道自己的重要性。
不要忽視他的薪資，前五年總是要調整，但是你要告訴他怎麼才能調薪。
不要忘了隨時教育他，讓他知道來這裡是可以成長的地方。
不要不理他，不要求他，讓他成了「自生自滅」的邊緣人。

沒有人是無用的廢物，既然是自己的子弟兵，你就有責任去照顧他，去發揚他的優點，所以罵員工是垃圾，也等於罵自己不會領導。
　    看起來每個因素都是「小事」，但是因為老闆不以為意，所以累積起來就變成「代誌大條囉」；員工不是不想久任，實在是「冰凍三尺非一日之寒」，如果老闆以為員工沒牢騷，就放心睡覺去，小心明早起床「風雲變色」！